每年9月、10月，是毕业生找工作、职场人跳槽的另一个小高峰。很多企业也选择在这时候启动年底前的招聘。
眼看着“金九银十”招聘任务量激增，hr如何更快更好地招到想要的人呢？
以下几招没准对你有用！
准备工作做到位，后期事半功倍
很多人觉得，招聘的重头戏在面试时的“慧眼识珠”。不过前期的准备工作做得好，后面却可能事半功倍。举个例子。实际操作中，很多招聘需求“来也匆匆，去也匆匆”。当需求不明确或缺乏合理性，很可能：hr劳心劳力，却落得个前功尽弃。要想避免这种情况，前期反复确认和沟通需求，制定完整的招聘计划，明确编制、预招数量、职责分工等，就显得很有必要。
当以上两点ok，怎样扩大招聘渠道，增加曝光，进而收集到更多优质简历就成了重点。这块具体怎么突破呢？
从目前看，90%以上的企业都会优先选择招聘网站来导流。这招没错，但想要取得较好的效果，依然具有一定技巧性。
比如优化岗位名词、关键词搜索、做好雇主品牌展示、招聘文案突显自身个性和优势等。
鉴于各个招聘平台来回切换很麻烦，也可以借助daydao ats这类招聘管理工具，一键多平台发布/刷新jd、收集/解析简历、自动去重等，为后面的流程争取更多时间。招聘网站的简历储备量最密集，但同台“抢人”的太多，注意力高度分散。怎么更好地把目标对象吸引过来呢？
在这点上，自建渠道 盘活自有资源，会是不错的思路。
其中，自建渠道主要在搭建招聘 内推pg电子官网入口官网上，将对招聘主体感兴趣的人聚集过来。为刺激转化，这类招聘门户除了品牌和招聘信息展示，一般还兼具简历投递、咨询、ai模拟面试等功能，一定程度上也把握了招聘主动权。
盘活自有资源，主要表现在通过官微、公众号、短视频等自媒体，扩大分发渠道和转化入口，当然也可以通过社群（如亲友群、校友群、行业群等）、朋友圈、社区等进行扩散。
但效果如何，和平台权重、流量大小、资源人脉质量、广度等关联比较大。
对于人才储备较多，且实现标签化管理的企业来说，利用ats系统自动给优秀的候选人不定期推送节日问候和最新在招的职位信息，还能实现人才库资源的激活，实现二次传播和转化。比如积极参与当地人社局、人才市场、就业促进机构等开展的大规模招聘会、双选会，这类活动一般参与成本极低，也能成为很好的品宣和招聘窗口。
当公/私域流量都得到深度开发，不管是“单点突破”还是“广撒网，多敛鱼”，都能为企业做好招聘创造更多可能。分秒必争，面试-评估-录用全流程提效
当别人还在为需求取消、曝光不足、简历质量堪忧而烦恼，做好上述准备工作的你，已经快人一步。当大家的招聘流程差不多，能在人效、时效上强过对方，就相当于又领先了一大步。还是举个例子。很多企业做招聘，从潜在对象投递简历到后台响应，再到邀约、安排面试，可能就要一周。再加上线下面试需要协商人手、时间、场地、场次，还有初试、复试、终试等多轮面……结果往往是一场面试，招聘hr就要花上十天半个月甚至更久。当hr走所有流程，意向候选人可能早就被其他家抢走。在以前，hr能做的可能就：过简历一目十行、加班加点邀约沟通、三催四请业务负责人参与面试……
比如将简历初筛这类繁琐性事务交给ai，自己设置好岗位胜任力模型、筛选规则、预估薪资等，就能选出最匹配的人选，免去海量筛选的麻烦。再比如将多轮面试一分为二：前期在线上，后期转线下。既可以打破时空束缚，免受距离、气候、交通成本等因素的不利影响，得到更高的参面率，还能有效止损，避免货不对板给双方带来的尴尬。当人手不多，利用ai视频面试，还能通过预制问答，大批量进行自动化面试。面试完成，后台能根据岗位匹配度、口语表达、价值观、颜值等多维度进行评分，输出胜任力报告，方便招聘官快速决策。当招聘完成，offer发放、保温期管理、签约、背调、入职管理等也能同步完成。这种创新的招聘模式，正让3秒立即面试，最快1天入职成为可能。值得一提的是：“金九银十”招聘季，其实想跳槽的在职人士居多。如果主要针对这类人群，线上线下面试相结合，避免来回请假跑面试，参面率 和招聘转化能提升不少，时间和人员安排上也将更灵活。而当招聘能站在双方立场，以最轻松、高效的形式去实现，未来的招聘效率和质量也将大有不同。
