求职无门vs招不到人，怎么破？-pg电子官网入口

最近逛知乎，有人问我：

都说有很多人失业，可为什么在招聘平台都收不到简历？人都去哪了?

本着负责的原则，我特意去翻了下近年的失业率。

从国家统计局公布的数据看：近5年，年末城镇调查失业率的确有上升。

而且今年高校毕业生数量再创新高（教育部公布的数据是预计将达1158万人），到时压力可能还会进一步紧绷。

数据来源：智联

今年难找工作已成事实，但为什么单位还会招不到人呢？中间哪里出了问题？

进一步来想：人才看似供过于求，企业在招聘平台为什么仍收不到足够多的简历呢？

如果大量劳动力没有流向招聘平台，那都去了哪里？怎样才能破局？

针对招聘企业很关心的这几点，下面我们拆解看下，希望对大家有所助益。

首先是第一个问题：为什么失业率高的情况下，招人还会犯难？

客观来说，这种矛盾现象的确有，但很多时候是相对的。

因为不管行情如何，都有人找到或找不到工作，招到或者招不到人。凡事没有绝对，有的只是因人而异、因岗而异、因时而异、因公司而异。

单就眼下的行情，对招聘方显然是有利的。

因为这两年裁员减员的阵痛和招聘市场的通缩，好工作变得更抢手。人才供给端充足，也让合适的新岗位一经放出，很快就被市场消化。

甚至以前找工作精挑细选的人，在求职内卷和较长的待业期面前，也变得有些慌不择食。

但为什么在利好局面下，依然有单位觉得招人难呢？

除了上面提到的相对率，其实还和招聘方的魅力值、岗位性质、渠道、薪资、技巧等密切相关。

打个比方。市场上流动的某样商品变少了，眼下东西非常抢手，但你手里的这样东西却怎么也卖不出去。

其实需求还在，只是东西的成色不好（工作机会的优质程度），或者流动渠道太窄（招聘渠道过于单一），或者定价太高（薪资待遇不匹配），或者没有大声吆喝（招聘积极性），再或者缺乏相应的带货手段（招聘技巧），导致东西迟迟不能出手或者晚些才成功出手。

这是利好局面下，有些企业依然招人难的深度原因。换而言之，如果攻克了这几点，之前的难题，也能迎刃而解。

关于这一点，选择的平台是一方面，另一方面可能还需从自身找找原因。

首先来说说招聘平台。

据最新人口统计数据显示，目前我国适合劳动年龄的人口有近9亿人，每年新增劳动力1500万人。

但国内排名靠前的招聘平台，已披露的个人注册数上亿且平均月活在千万级别的其实也就4-5家，而且月均活跃用户数占注册总数的比例并不太高，表现好的，也就25%左右。

就这点看，不管是用户数还是使用情况，目前平台提供的简历量，其实远没达到适龄劳动力相应的人口规模。

有限的人才资源池，加上多平台分流、多企业竞争，用户活跃度还在动态变化、短时内收不到想要的简历数量，也就有可能了。

当然，因为自身原因，导致简历投递量不足的情况更为常见。

比如招聘信息吸引力不够，导致有求职需求的人选择了跳过。

在这其中，雇主形象缺乏亮点、招聘岗位要求过高、薪资待遇没优势，是最容易“劝退”候选人的3个点。

尤其是新成立又缺乏背书的企业，遇上招聘预算低于市场水平，岗位的适配度较高，被求职者选择性忽视的概率也会大大增加。

招聘渠道过于单一，招聘信息曝光不足，也是很多用人单位简历投递量少的一大原因。

比如有的企业做招聘，火力全开，基本能用的渠道都会上，还善于撩人挖人。而有的发布完招聘信息，就等简历送货上门。

虽然都是招人，但这两种做法就好比广口瓶和细口瓶，容量相同，单次能进来的量，差异却很大。

再加上各平台的质量和流量参差不齐，招聘信息投放时还涉及排名、推荐量、广告位等，直接导致有的人满为患，有的则门可罗雀。

了解完上面2点，我们再来看看第三个问题：

如果劳动力资源没流向招聘平台，那去了哪里？

其实这点可以分拆来看。

从渠道层面来说，其实大家找工作，求职渠道有很多，而且大多会根据自身的条件对号入座。

比如学生人群，优先会考虑校招、兼职、实习渠道；金领人群更青睐内推、联合创业等；蓝领人群，偏爱劳务派遣、人才市场、老乡介绍等。

虽然眼下蓝领人群借助招聘平台找工作的趋势有所上升，但独立完成注册、信息填写、简历制作与包装等操作仍显复杂，缺乏相应的学历、经历、能力储备，也未必有效。

所以，目前主流的招聘平台更多面向18-35周岁的白领，而非全类别，这是其一。

从需求层面讲，单位招人，选择也有很多，网络招聘是选项之一，但各有侧重。

比如相比通过招聘平台选人，国内外大厂更青睐员工的内部推荐、外包、猎头等渠道。

腾讯招聘总监王安就在公开分享中提过：

腾讯早年的内推比例就已经占到52%左右，还计划提升到55%甚至60%。

阿里的内推在招聘中的比例可占到49%。字节跳动也不例外，被誉为“内推王”的陈嘉闵据说“内推offer过千”。

国内大厂如此，国外如谷歌、facebook等，内推占比也相当高。

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除了内推，大厂人员外包还形成了一条千亿级规模的产业链。

比如华为、腾讯、阿里等大厂，外包人员规模可占到总员工数的1/5甚至1/3。虽然用人规模大，但招聘需求基本转移到了下游。

即便核心岗位尤其是管理岗有社招需求，基本也很少走招聘平台，主要通过内聘、内推或猎头推荐等形式完成。

在这种情况下，很多人虽然没有经过招聘平台，依然从其他渠道抵达了彼岸。

值得一提的是：很多单位一开始选择招聘平台，主要是看好其简历库资源和自带的流量。但随着企业强化人才库、招聘自渠道建设，通过招聘pg电子官网入口官网、公众号、直播带岗等，也能和潜在人选完成对接，绕开第三方进行岗位直聘，也就成了某种不期而然。

而且以往自建招聘渠道，大多是有条件的大厂。

眼下，随着可支配的私域流量和可用的工具变多，这种掌握自主权又降本提效的招聘方式，正被越来越多的用人单位使用。

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写在最后

综上，行情好，依然做不好招聘，其实是内外因相互作用的结果。

想要摆脱这种困境，拓宽招聘渠道、优化招聘技巧、提高软硬件配置，是必经之路。

除此之外，选对平台，善用招聘管理工具，也能为高效高质量做好招聘提供助力，尤其是渠道拓展、内容分发、流程管理这块。

当“天时”、“利器”、“人和”都具备，做好招聘，将不再是难事！

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