试用期用工、辞退需注意什么？这些知识点，hr得懂…-pg电子官网入口

摄图：会会

上次和朋友小聚，庆祝她找到新工作。这次见面，她告诉我：

试用期最后一天，我失业了。努力这么久，还是回到原点，真的心有不甘…

我问她为什么被辞，她苦笑道：这周公司新招了一位大牛，且开价更低。留了她，当然让我走人…

与此同时，另一位做hr的朋友私下问我：

最近刚招了个新人，一开始以为不错，慢慢才发现是自己看错。能力和简历上说的差太远，还各种不配合，搞得合作的同事怨气很重。眼看试用期将满，上头想辞退，不知有没风险…

关于试用期用工，我想不仅是企业hr，很多打工人自身也存有疑问。

为了方便大家对「试用期管理」拥有更全面清晰的认识，下面我们整理了几个常见问答，希望有用~

以试用期员工为例，如果违规辞退，根据《劳动合同法》第87条：需要根据其所在的工作年限（试用期满6个月，按1个月工资；试用期未满6个月，按0.5个月工资）支付2倍的赔偿金。

这意味着：违法辞退试用期员工，对方可能索赔1-2个月的工资。

如果合法解除劳动合同（无赔偿），则需要满足过失性辞退的一些条件。主要参考《劳动法》第25条与《劳动合同法》第39条。

另外，即便满足上述提到的合法解除劳动关系的条件，还需要注意一些特殊情况。

比如是否在法定的医疗期。如果仍在规定的医疗期内，则需要延迟到医疗期满后才能解除劳动合同。

如果试用期内发生工伤，员工符合法定丧失或部分丧失劳动能力，其劳动合同的终止，还应该按照国家有关工伤保险的规定执行。

而对于试用期内的新人来说，终止劳动关系的门槛则要小很多。

根据《劳动法》第32条：试用期内的劳动者，可以随时通知用人单位解除劳动合同。不过为方便单位做好人手交接或招聘工作，一般会至少提前3天通知对方。这点在《劳动合同法》中也有明确。

根据《劳动合同法》：如果是非全日制用工，是不能约定试用期的。

根据劳动合同期限约定的试用期，则需要遵循以下规定：

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月，不得约定试用期；

劳动合同期限3个月以上不满1年，试用期不超过1个月；

劳动合同期限1年以上不满3年，试用期不超过2个月；

3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过6个月。

所以，确定试用期时长时，记得和签署的劳动合同期限一一对应。

另外，试用期也包含在劳动合同期限内，并不是拆开计算，这点尤其需要注意。

根据《劳动合同法》：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这意味着：如果员工离职后再返聘，即便是到同一家公司的其他部门和岗位，也不能再约定试用期。

但如果是退休后返聘，可能情况有所不同。

这时双方属于劳务关系，并非常规意义上的劳动关系，签订退休返聘协议时，双方可以协商约定试用期，也可以不设置试用期。

具体可以参照双方签署的《劳动合同》约定的试用期薪资待遇来执行。

而且试用期工资也不是随便定的，它需要同时满足2个条件：

1.试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%

2.不得低于用人单位所在地的最低工资标准

具体可以参考《劳动合同法》第20条。

从表面看，这招的确可行。毕竟目前现行法律没有严格将试用期和医疗期分开计算，而试用期员工最长可以有3个月的法定医疗期。

在规定医疗期内，单位不能随便解除劳动合同，这意味着当医疗期和试用期交叉，轻松熬过试用期满，确有可能。

但从实际操作看，此举风险更大。

尤其是当用人单位有在公示的规章制度中提到：试用期内累计缺勤（含事假、病假等导致的缺勤）超过一定天数，视为“不能胜任工作”或“不符合录用条件”，可以予以辞退。

当新人存在这种情况，单位可以在医疗期满后合法解除劳动关系，无需支付赔偿。

如果存在欺诈行为，后果则更加严重。

目前，出现试用期遇上医疗期，双方协商先中止劳动合同，待医疗期满后回归工作，再继续试用期，是比较常见的做法。

部分地区如江苏还在《江苏省劳动合同条例》中，对于“劳动者在试用期内患病或非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止”予以了明确。

所以，当试用期遇上医疗期，与其心存侥幸，不如踏实做好自己，好好把握手中的工作机会。

以上就是今天的全部分享，希望有用~