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单休合法吗？要不要支付加班工资？
单休合法吗？要不要支付加班工资？
发布时间：2023/07/05
最近“每月出勤22天，工资按21.75天算”引发了很多人的关注。
其实对于公司单休的人来说，每月固定出勤可能在26天以上，比月计薪天数多出不止一点。
那多出来的出勤天数，是否应该算加班工资？从工作时间看，单休的工作时长远超标准工时，这种制度是否合理呢？
如果你对此也存有困惑，今天我们一起来看下！
其实月计薪天数不是其他，而是21.75天，是有很多原因的。
最主要的依据就是《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号），里面有明确提到：
一年365天，去除104天休息日（默认双休）及11天法定节假日，年工作日为250天。
因为法定节假日都带薪，所以月计薪天数就成了：（365天-104天）÷12月=21.75天
虽然月均计薪天数看似比22天少，减去节假日，其实每月的工作日天数在18-23天，与21.75天的均值还算接近。
2023年每月工作日天数对比参考
加上，年工作日、休息日、法定节假日天数基本保持不变，月计薪天数也就统一和固定了下来。
从实际工作日看，实行单休或大小周的用人单位，其实员工一年可享受的休息日远没有104天那么多。又因为月均计薪天数和日工资、加班工资等的核算密切相关，所以单休和大小周采用的月计薪天数，其实不太一样。
其中单休的月计薪天数一般为：21.75 4=25.75 天，所以其日薪=月薪÷25.75。
大小周的月计薪天数一般为：21.75 2=23.75 天，所以其日薪=月薪÷23.75。
根据《劳动法》第36、38条、41条：
只要实行标准工时制的用人单位，每周有保证员工至少休息一天，平均每周工作时间在44小时内；因经营需要加班，协商后每月加班时长没有超36个小时，也有正常支付加班费，即便是单休，也是合法的（满足劳动法第42条的特殊行业及部门，延长工作时间还可以不受36小时/月的限制）。
实行不定时工时制、综合计算工时制等其他工作和休息方法的单位，有保障员工应该的休息权，也不区分单休。
就此来看，是否合法，并不以单休双休为标准，而是以工作具体时长和休息权利的保障为参考标准。
那单休是否要算加班工资呢？
这就要看情况了。
如果是单休，每天工作超过8小时或平均每周工作时长超过44小时，那超出的部分就算加班，是需要支付相应的加班工资的。反之，如果没有超过上述时限，即便是单休，也不用计算加班工资。
另外，一般加班工资的计算，按日薪或劳动合同约定的金额为计算基数。
鉴于大多数用人都是8小时工作制，单休很容易触线，很多实行单休制度的企业，往往倾向于将周末固定的加班费用与底薪拆分计算，并在工资条中表现出来，借以规避潜在的劳动风险。
以上就是今天的分享，希望有用~
