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“金三银四”招聘季，这才是招人的正确姿势
“金三银四”招聘季，这才是招人的正确姿势
发布时间：2021/03/19
都说金三银四是招人/求职的最佳时机，但结果可能不是那么回事……
最近找工作的朋友都快崩溃了：
说好的招聘旺季呢，怎么投了那么多简历，都没反应？
大厂的招聘莫非都是挂着好看的？投递过去，从没下文……
我想去的，别人看不上。邀约我的，没几个合适的…
裸辞一时爽，待业火葬场…再找不着我就成无业游民了……
与此同时，负责招聘的hr也很无奈：
招聘套餐、期望薪资都在涨，搜/收到的简历，还就那样…
折腾半天，好不容易约到几个面试的，通过面试并入职的，可能没一个…
招聘周期拉得很长，知道的，明白我们是用心良苦。不知道，还以为我们架子大，眼光挑…
这也难怪，对于个人来说，求职路上，面临各种艰难险阻，一场面试还得天时地利人和。要在短时间内找到一份好工作，光有实力还不够，还得看运气。
而对于企业来说，随着年假用完，年终奖已发，眼下，大部分离职跳槽党没了留下来的理由，看机会的却有了蠢蠢欲动的念头。
据猎聘发布的行业报告显示：节后开工有34.46%的人计划跳槽，而去年担心失业按兵不动的一群人，31.81%打算在今年跳槽……
这意味着：hr不仅要完成公司新的招聘指标，还得补上近期人员流失造成的窟窿。
招人不到位，hr徒伤悲……说的就是这时候吧！
不过从当下调研的数据看，超80%的企业都对今年的招聘形势有信心，市场释放出来的人才以及新一届高校毕业生，也已经在求职的路上。
基础数据参考：boss直聘、智联行业报告
关键是怎么做，能更快更好地招到人呢？
信息分发要到位，多渠道合力推
毫无疑问，金三银四的确是人才供需的旺季。
但很多公司做招聘，依然觉得棘手的原因，很可能出自以下3点：
01、信息分发不到位
02、人才甄选不精准
03、面试管理不严谨
先来说说信息分发。
很多公司做招聘面临的第一道坎就是：优质简历少，这导致后面的筛选、邀约、面试、录用等环节根本施展不开。
而造成优质简历少的直接原因，就是招聘信息分发和曝光不到位，导致投递反馈和直接转化都很少。
眼下近8成的企业招人基本靠招聘网站。但这么多企业和招聘岗位集中在一块，如果你既没流量buff加持，又不是什么大厂，薪资还不够有优势，jd发布后很容易沦为“陪跑”。主动搜索，人家还不一定搭理。
如何在原有基础上增加职位曝光呢？
除了流量投入，其实还有很多技巧可循。
比如对雇主品牌、jd进行包装，优化职位关键词，让更多人在招聘平台看到你并停留，刺激投递转化。
或者打破单一的曝光渠道，利用pg电子官网入口官网、官微、圈子等既有资源或社群、伙伴、院校等第三方资源一起推。
有条件的，再来一波内推或直播带岗，能吸引更多优质简历到碗里来。
在这个本就蠢蠢欲动的季节，拓宽渠道的同时，配合做好分发内容的包装，更容易让人心动。
人才筛选：要准、要全还要快人一步
当简历到位，接下来的筛选做得好，能让后面的招聘工作事半功倍。
很多hr朋友对筛简历，很有心得。看得多了，“一目十行，秒速过简历”不在话下。
眼力好，纵然好，但人的精力、注意力、记忆力毕竟有限，加上招聘决策从来不是hr一个人能搞定的事。跨部门反复沟通、确认，一来二去，发送邀请前，中意的候选人可能早就跑去了别家。
有没有办法在招聘量激增的时节，提升筛选效率和精度，快人一步锁定理想人选呢？
原先的法子是hr加班加点，三催四请，让业务部门把合适的简历早点定下来。
现在，有了一些自动筛选和推荐的工具，1秒内可能就搞定。
图为daydao智能招聘盘点人才库，自动推荐高匹配简历
实现的逻辑，基本就是按hr以往的经验，将学历、院校、外语水平、管理能力、薪资等关键词，以及知识技能、工作经验、岗位任职要求、胜任力模型、性格特质等要求与简历进行匹配，过滤掉不合适的简历。
加上部门协同便捷，进度实时追踪，能让前期筛选完成得更快更准。
从整体看，高效的处理速度，能给求职者留下更好的印象。前期简历这关把控得好，后面发生无效面试的几率也将大大降低，对双方都是一种利好。
面试形态要灵活 结果评估要科学
终于到关键的面试环节，这里头坑最多，但做得好，胜算也最大。
最近一hr朋友招销售都快愁死了。约10个人面试，5个拒绝，3个鸽，还有2个不合适。
其实她自己都觉得要求不高，但很多人一听地方有点远，还让现场几轮面，就不乐意了。
加上现在的简历注水太严重，一到面试发现货不对板，还得做做样子，聊上至少30分钟，人家专程跑一趟心里委屈，她自己也憋屈。
其实赋予面试形态更多灵活性，这类遭遇能有效避免。
比如初试采用线上面，参面率能大幅提升，发现货不对板能及时止损，同时能减少双方的面试参与成本和时间成本。
需深入了解，再转线下，不妨碍面试官做全面考察。即便没谈妥，对方也不会因为多次请假面试或百跑一趟，滋生很大的心理不适。
如果是大规模招聘，线下安排不过来，利用视频面试，把面试题库、笔试、性格测试等，先做一次初筛，后期的招聘工作，也能提效不少。
再进一步，面试评估融入冰山理论、胜任力模型、人才画像等元素，还能优化录用决策，减少hr、业务部门、高层等之间的招聘分歧。
图为daydao智能招聘ai人才评分
当然，做好招聘时，需要留意的东西还有很多。
比如人才库的积累和盘活。不管是“金三银四”还是“金九银十”这类旺季，还是年中、年底这类招聘淡季，只要hr手里有人，心里就能不慌。
做好可用的人才储备，绝对是对hr业务能力、人脉资源、人格魅力、连接能力等的综合考验。
再比如当招聘条件一般，如何拿下你的候选人。
俗话说的好：大部人找工作，只为2种：钱途和前途。
当为钱途而来，如何评估其真实能力，并有效引导；为前途而来，如何提供配套的人才开发、发展晋升、激励机制，都是hr在招聘时需要考虑的点。
就此来看，掌握正确的招人姿势，金三银四，会是最好的时机。如果不能善加利用，因时制宜，也可能和平时无异。
以上，共勉！
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