很多人说招聘成本高，可以占到人工成本的5%-15%。
但什么会这么高？高出来的成本，到底花在哪儿了？你真的清楚吗？如果你正为这个问题烦恼，往下翻，也许会有新发现~
做招聘，这项沉没成本看似最少，实际最贵
做招聘，花钱的地方有很多。但整体看，可以分为两类：显性成本和隐性成本。
先看显性成本。在三类显性成本中，渠道成本看似是最贵的。
据智联发布的行业报告显示：作为企业招聘的主要渠道之一，招聘网站可以占到企业渠道选择的76%。而近年，各大招聘网站的服务费水涨船高，基础套餐已经在1w左右，高级套餐2-4w不等（以上数据来自hr群友的小调查，仅供参考）。
比如普通一个招聘展位，至少成千上万。做校招，单场费用（包括人力、差旅、物料等）基本也要上万。渠道成本逐年攀升，倒逼企业向社交招聘、内推、自有渠道、人才库等方面发力。可是，仔细一对比，你会发现：比起渠道，录用成本其实更贵。尤其是人力成本。因为招聘不是一个人的事，从专员到招聘负责人，从业务部门到boss，都可能是决策者。
一个普通岗位的招聘决策，至少是两级。而重要岗位的招聘，决策层基本在三级以上。按传统的看100份简历，约面50人，实际到场可能只30人，每人初试复试1小时来算：一个招聘hr，在每个候选人身上就需要花费0.5个工作日的时间。搞定30场面试，可能就要2周。因为招聘存在各种变数和分歧，如果迟迟没招到合适人选，不仅是hr，业务部门和公司高层在这方面的成本投入也会直线上升，再乘以每人的薪资……另外，当所有的招聘动作并没有指向一个很好的结果，或接下offer的候选人爽约，再或者新员工入职后马上离职，招聘工作还需要重新开始。这块的重置成本，相当于花出去的钱还要以n倍递增。
显性成本，大家都能直观感受到。招聘过程中常被忽视，但又可能造成致命伤的“隐性成本”，才更需要注意。常见的隐性成本，也可以分为两大类：时间成本和风险成本。时间成本，上面和大家已经估算过。因为招聘流程复杂，加上大家都想好中选好，优中选优，一场招聘做下来，短则一周，长则数月的，不在少数。而招聘时间的延长，对应的不仅是人力成本，还有岗位长期空置，可能给正常的业务开展造成的损失。但这些，和错招可能带来的风险成本相比，可能根本不值一提。错招带来的首要风险，就是其他优秀候选人的录用机会被挤掉，即机会成本的丧失。其次是用工风险。比如胜任力不足、工作失误、团队协作难、性格障碍等可能带来的业务损失以及劳动关系的紧张或激化。自己最近好不容易招到个新人，面试时表现不错，入职后却让人大跌眼镜。公司有意将其在试用期开除，还额外补偿了半个月工资。没想到对方不同意，在网上狂喷，还把公司告上了法庭。公司哑巴吃黄连，既惹了官司，事后还得重招。这样的招聘，这位朋友表示不想再有第二次……另外，错招加剧的离职异动，不仅对当事人，对内部其他员工，也会带来不利影响。
在以上两大类成本中，除了渠道、人员、测评背调、办公损耗、物料制作等硬性投入，其实很多是可以有效降低和规避的。一般招聘hr从多渠道发布jd到下载、筛选简历，最快也需要几小时。借助一些智能化的招聘工具，一键能多渠道批量发布和刷新职位、自动推荐优质简历，可能几秒钟就完成了。再比如面试筛选。传统面对面评估，需要提前安排时间、会议室、协调人手，常规提问，每人就可能花上30-60分钟。通过提前预置面试题库，将招聘可能需要考察的颜值、口语表达、知识能力、价值观等作为评估权重，利用daydao视频面试批量做一轮初筛。人机协作，千人同时面都不成问题。而且保障招聘质量的同时，效率能提升数倍不止。ai辅助招聘，“让一个人，做好一群人才能做的事”成为可能，帮助大幅降低人力成本。
但提升招聘精度，招到最合适的人，尽量减少用工风险，会是更大的降本，也是做好招聘的终极所在。把好简历关，是基础。如何识别注水简历，从中挑选出高匹配者，有工具可用。但很多时候还得看hr的专业水平，以及靠以往经验，练就的一双火眼金睛。把好面试关，是关键。为了避免招错人，招聘前期明确对方需求，加强对候选人的岗位胜任力、职业兴趣、规划、性格特质等方面的考察，能为后期规避很大一部分风险。最后一关，是背调。一个人的简历和谈吐可能造假，但以往的经历、同事评价、成果、口碑等，是很难造假的，这也需要hr透过表面找本质，将潜在风险扼杀在摇篮里。当做好以上几点，招聘将不再低效，所有努力，也终有回报。
