朋友985院校毕业，工作努力，干活漂亮，但每到绩效考核时候，总是焦虑。
他在上上家公司时做开发，因为业务能力强，经常是全组效率最高，工作量最大，但能最早下班的那个。刚进去的半年，他的代码提交量项目组第一，手下负责的几十个上线功能保持零bug记录，这在整个公司都很少见。但年终kpi结果公布，他的绩效部门垫底，比那些天天熬夜加班，工作量不大，还bug频出的人还差。他不解，领导告诉他：你技术是厉害，但不爱加班，说明抗压能力一般。另外kpi考核还得看工程意识，这块你也比较欠缺……之后换了家新公司，原以为这块能有所改善。没想到，还是失算。新公司采用360环评，他转行做售前工程师，意味着要通过领导、同事、客户、伙伴等多方的考核评估，才能拿到全优。虽然活干得不错，客户对他的业务能力也有口皆碑，但他这人是钢铁直男癌晚期，不会说什么漂亮话，也不太懂得讨好领导上司。平时酒席之上，甚至还有点小“社恐”……可想而知，当年的考核还是拿不到好分数，还搞得自己很心累。蹩脚的考核成绩，这使得他与预期的加薪晋升一直无缘。2年后，他再度辞职，来到了现在这家公司。因为此前两段经历带来的心理阴影，他遇上新公司绩效考核，依然如临大考……
其实从朋友自身的专业水平、业务能力、工作严谨性、效率与产出等方面看，他的工作业绩还算拔尖，为什么绩效考核很难评估出他的真实实力呢？自身特质是一方面。比如他拒绝低效或无效加班，倡导高效率的工作形态。善于干活，却不善交际。这不影响工作产出，但当绩效评估需要较强的社交能力、肉眼可见的主动加班或不可避难要消耗一定的人际关系时，他的优势反而被边缘化，导致考核结果不佳。另外，传统自上而下的考核模式，很难做到全面、客观、科学。当考核模式不匹配，考核制度不够健全、指标设置不合理、考核过程管理不严谨或者激励体系不到位，都可能导致考核结果失真或出现他那样的尴尬局面。那对于自驱能力强，但传统的绩效考核很难真实评估的人才，怎么激发他们的聪明才智，推动团队整体效能和效益的提升呢？okr，全名objectives and key results，是一种通过目标管理驱动员工达成关键成果的管理方法和工具。作为一种和kpi、360等平行的组织绩效助推工具，okr有几大显著特点：聚焦 企业战略逐层分解，任务目标纵横向对齐，确保全员奋斗方向不偏航，目标达成更聚焦，更有效。
有效 kr执行实时追踪，目标可适时调整，可随时复盘，优化行动，管理看板统筹全局，提高执行效率和质量。
主动 变“我要做”到“我要做”，okr目标从强制分配到主动认领，员工自驱力和创新性更强。
这意味着：员工从目标制定、执行、评分到复盘，都有很强的自主性。在对齐的目标引导下，全员还能实现高效协同和创新。关于这点，谷歌前ceo埃里克·施密特曾在《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中，提到okr运行下公司团队的效能提升。比如有一次创始人拉里·佩奇发现用谷歌搜索时，会弹出一些关联性不大的广告。虽然更多的广告展现能为公司带来收益，但可能伤害用户感情。怎么办？他并没有点名谁来处理这事，而是悄悄在墙上贴了个吐槽的小纸条。看到纸条的人们，很快超有默契地给出了对应的pg电子网站的解决方案：产品部带来了算法优化，运营部强化了广告关联甄选和质量管控……最终问题完美解决。用“主动认领”代替“硬性指派”，驱动员工自主创新和协作，这是谷歌okr的独特法则，也将其团队绩效推动一个又一个新高度。“okr能帮助企业提升至少10倍的生产力”，谷歌创始人拉里•佩奇曾如是说，这句话直接来自谷歌多年使用okr得出的结论。为了帮助新老客户实现组织效能的提升，强化人力资本管理，理才网daydao okr问世，并集成了上述okr的核心亮点。
功能层面，daydao okr可协助全员做好目标制定、对齐、发布、跟进、复盘、评分、互动等业务操作。
产品操作简易，且细节到位，为企业从战略到执行全面提升效能和效益带来了行之有效的pg电子网站的解决方案。
比如daydao okr目标设定遵循双向确认原则，企业上下对齐，团队左右对齐，能确保大家更好地明确方向，合力完成目标。
目标执行，能单兵作战，也能协作配合，充分发挥全员的主观能动性，推动个人及整体目标更好更快实现。
区别于传统的考核，okr的方向、执行状态、完成情况，实时可控可追踪，员工的任务目标自己定，完成度如何自己打分，从过程到结果全程负责。全员目标完成情况，后台实时总览，还能生成可视化看板，一键数据穿透，批量提醒通知……这让企业战略目标的落地执行，具有更大的灵活性，能敏捷响应市场变化。同时能极大地激发大家的主人翁意识，让全员最大程度发挥创造性，提升个人单产和企业的整体效益。如果你有意使用okr来重塑组织效能，daydao okr已经准备好，等你来检阅~
