人力资源数字化，对企业有哪些助益？-pg电子官网入口

摄图：思晨

最近有人问我：企业有必要实现人力资源数字化吗？它能带来哪些价值？

作为赛道的一员，不管我们回答“有必要”还是“没必要”，似乎都有些缺乏说服力。

不过单就价值而言，对比传统的人资管理，实现人力资源管理的数字化，能带来的改变其实显而易见。

以下就以daydao智能人力云为例分享一二。话不多说，我们往下走~

对于普通大众来说，效率的提升和体验的改善，可能是数字人力带来的直接感受。

就拿大家打交道最多的考勤来说，作为人力资源管理的基础模块，以往很多企业倾向于用传统的考勤机记录打卡。这么做的确简单又能满足基本需求。

但对于hr来说，每次考勤数据的导出和统计需要花费大量时间和精力，遇上公司规模大或需要分段取卡，工作量还会翻倍。对于普通人来说，到点排队打卡谈不上方便，遇上打卡不成功或漏打卡还很难察觉。

而当考勤实现数字化管理，考勤数据的记录、存储和统计不仅能交由系统自动处理，还能实时统计考勤排名、工作时长、团队平均考勤等。核算考勤和加班工资变得轻而易举，团队战力还能被有效激发。

在考勤体验上，daydao支持gps定位打卡、mac地址打卡等多形态，内外勤、请假、补签、打卡提醒、考勤异常提醒等多场景，考勤的精度和效度不仅大幅提升，也让全员少了等候打卡、漏打卡的麻烦。

即便有用考勤机协助打卡，系统也能很好地实现软硬件的结合和考勤数据的联动。

以上升级了员工考勤体验和假勤业务的处理效率，同时极大地方便了公司高层随时了解全员的出勤状态，帮助hr做好考勤统计、薪资核算等工作。

除了帮助企业告别人工统计，实现精细化管理，人力资源数字化的另一大价值还体现在管理和业务的重塑上。

以招聘业务为例，过去很多企业做招聘，就是发布招聘信息后，不断找人面试。在此期间，招聘方的投入很大，时间被拉得很长，最终还未必能招到合适的人选。

当招聘实现数字化管理，一切开始变得不同。

招聘前期，hr能借助招聘管理工具，拓展渠道，扩大“找人”范围。并通过效果监测，实时评估各个招聘渠道的效果质量，实现招聘预算的优化配置。

简历筛选和邀约面试环节，系统能根据招聘要求、岗位说明等自动为hr推荐合适人选。通过线上和线下招聘业务的结合，还能有效提升参面率和面试转化率。

到了招聘中后期，经过精细化筛选，面试官要面试的人，匹配度已经提升几个level。即便人手不足，利用人机协作，也能高效率、高质量完成大规模的面试筛选。

面试结束，系统不仅能根据面试结果自动生成胜任力报告辅助决策，还能在锁定最优人选后，快速完成offer发送、背调、线上签约、自助入职等操作。

整个招聘过程，面试安排清晰了然，完成进度可查可控。而在已有的实践中，升级数字化招聘，招聘周期还能缩短70%，准确率提升30%，参面率能提升至少1倍。

除了以上两点，数字人力很大一部分价值还在于盘活人力资源相关数据沉淀，对赋能企业决策，提升核心竞争力带来助力。

举例来说，通过对员工信息的结构化管理和绩效表现追踪，企业能实时了解内部人才梯队情况；

通过对招聘达成率、入职率、转正率、流失率等的综合监测，可以辅助评估招聘质量，判断人力激励体系是否完善、员工关怀是否到位等；

通过对员工加班时长、团队考勤等的观察，能实时了解各部门、人员的工作强度及工作状态，以便合理安排工作任务，保障员工的身心健康；

通过每月财务支出对比，可以帮助了解公司经营管理情况， 有助于优化资金配置，管控成本等。

这些以往常常被忽视的数据，都能在数字化管理下，以可视化形态汇报给企业高层，辅助后期决策，帮助企业实现可持续发展。

此外，人力资源数字化管理，在预警和风险管控上，其实也有相应的助益。

比如代办事项提醒、到期合同提醒、问题溯源等涵盖hr核心业务场景，把握好了，对强化人力资源管理，规避潜在风险都意义重大。

写在最后

随着人口红利消退，用工成本增加，企业管理进行数字化改造和升级成为当下趋势。而人力资源作为企业管理的核心，自然成了众人瞩目的焦点。

据艾瑞等统计，2021年中国人力资源数字化市场规模已达200亿元左右，预计到2024年将增至约400亿元。

在这样的背景下，全国人力资源服务机构很快突破6万家，同时2022年人社部发布了“关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023—2025年）”，明确提出：鼓励数字技术与人力资源管理服务深度融合，加速实现业务数据化、运营智能化。

偌大的市场需求，加上国家利好政策的出台，合力推动着数字人力向前。

与此同时，通过与saas、ai等技术的融合，人力资源管理正从“数字化”向“数智化”进阶，未来将在管理强化、效率提升、体验改善、决策赋能、风险管控等方面发挥更大的价值。